Wat is loontransparantie?
Binnen het personeelsbestand is er een wijdverbreide beweging gaande die de Grote Berusting wordt genoemd. Het is een massale uittocht van werknemers die hun baan opzeggen – eigenlijk elke maand miljoenen werknemers.
De redenen zijn talrijk: werknemers raken opgebrand door “zoals gewoonlijk” te werken tijdens een wereldwijde pandemie, waarbij velen hun mentale en fysieke gezondheid op het spel zetten in de frontlinie. Sommige werknemers streven naar hobby’s die in quarantaine zijn ontdekt, in het besef dat ze geld kunnen verdienen met die nieuwe interesses en hun eigen schema’s kunnen maken. En andere werknemers zijn de werkcultuur van hun werkgever en het gebrek aan secundaire arbeidsvoorwaarden of flexibiliteit beu.
Nog een belangrijke reden waarom werknemers hun baan opzeggen? Betalen. Hordes werknemers nemen ontslag vanwege kwesties als het minimumloon (momenteel $ 7,25/uur in de Verenigde Staten, wat in de meeste regio’s als een onleefbaar loon wordt beschouwd), rechtvaardigheid en loontransparantie.
Betaaltransparantie (of salaristransparantie) is een praktijk die werkgevers kunnen gebruiken om op grote schaal te delen hoeveel werknemers worden gecompenseerd, in basislonen en soms inclusief beloningen, promoties en bonussen.
Wat loontransparantie biedt voor werknemers en werkgevers
We horen vaak dat vrouwen erachter komen dat ze voor dezelfde functie minder verdienen dan hun mannelijke tegenhangers. Hetzelfde kan gezegd worden van BIPOC-medewerkers in vergelijking met hun blanke collega’s. The New York Times merkt op: “Amerika’s totale loonkloof bedroeg 17,7 procent in 2020, hoewel het veel groter is voor zwarte en Spaanse vrouwen.”
Deze loonverschillen zijn er om vele redenen, waaronder verschillende ervaringsniveaus, verschillende kosten van levensonderhoud en discriminatie of vooroordelen, maar deze verschillen worden vaak verergerd door een gebrek aan loontransparantie.
“Betaaltransparantie (of salaristransparantie) is een praktijk die werkgevers kunnen gebruiken om breed te delen hoeveel werknemers worden gecompenseerd.”
Met betaaltransparantie, bedrijven publiceren openlijk de salarissen of het bereik voor een specifieke functie, zowel intern als extern. Het kan bijvoorbeeld zijn dat elke functie online wordt vermeld met een vast salaris. Of vanuit het oogpunt van billijkheid beginnen alle managers binnen een afdeling bij $ 60.000 per jaar. Of een organigram identificeert expliciet wegen naar vooraf bepaalde promoties en verhogingen. Wanneer deze informatie extern wordt gedeeld, wordt deze informatie niet alleen duidelijk voor huidige werknemers, maar ook voor toekomstige werknemers, waardoor het wervingsproces vaak wordt gestroomlijnd.
Door deze praktijk te volgen, kunnen raciale en genderverschillen helemaal worden voorkomen. In een studie uit 2018 werd gekeken naar in Denemarken gevestigde bedrijven die vanaf 2006 hun loonkloof tussen mannen en vrouwen moesten rapporteren en ontdekte dat de loonkloof in de loop van de tijd kleiner werd.
Ook op andere manieren zijn de voordelen tweeledig, voor zowel werkgever als werknemer. Werknemers kunnen beter zien of ze onderbetaald of redelijk betaald worden, in overeenstemming met hun collega’s en in hun branche. (Want zelfs met transparantie kan de ene werknemer meer verdienen dan de andere voor dezelfde functie.) Bronnen zoals Payscale, Glassdoor en branchespecifieke spreadsheets (zoals deze open-source voor mediabedrijven) maken informatie over beloningen gemakkelijk toegankelijk.
En aangezien je niet weet wat je niet weet, zijn deze gegevens vooral empowerend, volgens advocaat en loopbaanstrateeg Cynthia Pong, JD van Embrace Change: “Kennis is macht… Met die kennis kan de werknemer daarnaar handelen, of het nu gaat om het pleiten voor een loonsverhoging of het helpen van een onderbetaalde collega pleiten voor een loonsverhoging.”
“De werknemer kan daarnaar handelen, of het nu gaat om het pleiten voor loonsverhoging of het helpen van een onderbetaalde collega pleiten voor loonsverhoging.”
Sarah Wagstaff, Operations Manager bij Abeego, een bijenwasverpakkingsmerk en gecertificeerd B Corp, moedigt werkgevers ook aan om loontransparantie te bieden.
“Van stabiliteit, veiligheid en vertrouwen heeft loontransparantie niets dan goede dingen gebracht voor Abeego”, legt ze uit. “Door open te zijn met onze werknemers over de compensatiemix van het bedrijf, kan iedereen de logische, rechtvaardige en gerechtvaardigde methode voor compensatie begrijpen en de potentiële stress en vijandigheid verminderen die voortkomt uit geheimhouding of gesloten-deurbeleid.” Wagstaff stelt dat er echt geen reden is voor een bedrijf om hun beloning voor werknemers te verbergen, tenzij het onbillijk is.
Omwille van de transparantie 😉 zijn er ook potentiële valkuilen waarmee rekening moet worden gehouden. Volgens TIME kan volledige transparantie een schadelijk effect hebben op werknemers, “jaloezie opwekken bij de laagste verdieners van het bedrijf”. En aangezien loonverschillen uit hun verband kunnen worden gerukt, “is het misschien nuttiger om het uit te leggen Hoe beloning wordt bepaald – zonder specifieke cijfers bekend te maken.
Op basis van bestaande casestudy’s hebben bedrijven echter grotendeels geprofiteerd van openheid over compensatie en rechtvaardigheid en hebben ze geleerd waar wervingsteams mogelijk vooroordelen of hiaten hebben die moeten worden gedicht. Uit feedback blijkt dat loontransparantie heeft bijgedragen aan het opbouwen van sterkere werkculturen en hogere productiviteit en retentiepercentages. Bovendien kunnen werkgevers het verhaal rond de cultuur en voordelen beter beheersen in plaats van dat huidige of voormalige werknemers (of zelfs derden) het voor hen doen. De kans op verspreiding van verkeerde informatie is het waard om vermeden te worden.
Uiteindelijk biedt loontransparantie een duidelijke communicatielijn rond vergoedingen voor ingehuurde werknemers, huidige werknemers en zelfs HR en salarisadministratie.
Hoe te vechten voor loontransparantie
Natuurlijk is het niet altijd gemakkelijk om loontransparantie op de werkvloer ter sprake te brengen. Volgens een onderzoek uitgevoerd door Elements Global Services zegt bijna de helft van de ondervraagde werknemers in de VS (49 procent) dat ze problemen vermijden om HR te melden uit angst voor vergelding. En hoewel er federale en staatswetten zijn die vergelding verbieden, kunnen medewerkers die het probleem aan de orde stellen, worden ontslagen.
Het hebben van een doordachte strategie is essentieel. Dit is wat HR-experts met wie we spraken hebben aanbevolen:
1. Oefen due diligence.
Als u vermoedt dat u onderbetaald wordt, kijk dan of u dit uit de eerste hand kunt bevestigen, via bronnen zoals Payscale, open-source spreadsheets of binnen uw eigen bedrijf.
“Als uw collega’s bereid zijn om een openhartig gesprek te voeren, bedenk dan dat de macht in cijfers zit.”
Als uw collega’s bereid zijn om een openhartig gesprek te voeren, bedenk dan dat er ook macht is in cijfers; Pong zegt: “Vind bondgenoten en organiseer met je collega’s. Als je zelfs maar een klein aantal werknemers kunt verzamelen die willen pleiten voor loontransparantie, maak dan een strategisch plan hoe je dit probleem samen met de besluitvormers in het leiderschap kunt aankaarten.”
Eén opmerking hier: voer deze gesprekken niet via bedrijfskanalen zoals Slack, bedrijfstelefoons of zakelijke e-mails. Streef naar privégesprekken met die vertrouwde collega’s.
2. Overweeg de bedrijfscultuur.
Tiffany Grant, een expert op het gebied van financieel welzijn en oprichter van Money Talk With Tiff, spoort lezers aan om te overwegen of hun werkplek een veilige ruimte is voor gesprekken. “Veel bedrijven voeren een opendeurbeleid, maar helaas zijn ze misschien niet zo eerlijk of meegaand als ze lijken”, legt ze uit. In plaats daarvan moedigt Grant lezers aan om “ervoor te zorgen dat de cultuur doet je steunen om voor jezelf op te komen.”
Hoe ziet een ondersteunende cultuur eruit? Het is meestal een bedrijf waar u autonomie en vertrouwen krijgt, waar u open gesprekken over feedback kunt voeren, waar u duidelijke doorgroeimogelijkheden heeft en waar de waarden van werknemers overeenkomen met die van het bedrijf. Vraag jezelf af: voel je je gezien en gehoord door je leidinggevende? Bent u getuige geweest van vergeldingsmaatregelen tegen andere werknemers? Laat leiderschap zien dat ze echt geven om het welzijn van alle medewerkers?
Afhankelijk van uw ervaring is dat bedrijf misschien niet de juiste ruimte voor u of een bedrijf waar u veilig kunt pleiten voor transparantie.
3. Vraag een gesprek aan met je leidinggevende (en maak aantekeningen).
Veel experts, waaronder Grant en Pong, adviseren om uw directe leidinggevende te benaderen over uw vergoeding voor rechtstreeks naar de CEO of HR gaan.
Deel daar marktonderzoek of typische reeksen voor uw rol en geografisch gebied, maar nooit naamsvermelding, ook als u de tarieven van uw collega’s kent. Deel in plaats daarvan de waarde die u aan het bedrijf toevoegt, ondersteund door uw prestaties en relevante gegevens.
“Geef een overzicht van de vele voordelen van loontransparantie voor het bedrijf, zoals meer vertrouwen en hogere retentie.”
Als u hoopt uw werkgever te overtuigen om loontransparantie op grote schaal te implementeren, stuur hem dan deze functie. Grapje, maar voel je vrij om! Uw werkgever is tenslotte een bedrijf, dus schets de vele voordelen van loontransparantie voor het bedrijf, zoals meer vertrouwen en een hogere retentie.
U kunt dit eerst tegen uw manager zeggen door te zeggen: ‘Ik maak me zorgen over gelijke beloning. Staat loontransparantie op onze radar om te implementeren als een bedrijfsbreed protocol?” Uw supervisor kan u doorverwijzen naar HR, maar u kunt er eerst voor zorgen dat uw manager voor u pleit.
Het belangrijkste is dat Grant zegt: “documenteren, documenteren, documenteren”. Net zoals HR beoordelingen van werknemers of klachten van het bedrijf documenteert, zou u dat ook moeten doen, voor uw administratie. Een papieren spoor zorgt ervoor dat uw feedback niet verkeerd wordt geïnterpreteerd en dat u de juiste stappen hebt genomen om het gesprek veilig aan te gaan.
Hopelijk kun je het gesprek op gang brengen, maar onthoud dat als het geen open, ondersteunende cultuur is, je misschien een geheel nieuwe rol wilt zoeken in plaats van vergelding na te streven (hoewel het uiteindelijk aan jou is).
“U verdient het om uw waarde op de werkplek te kennen en te waarderen – dat doen we allemaal.”
Betaaltransparantie is misschien geen optie voor elk bedrijf waar u zich bevindt, maar het is het overwegen waard, vooral omdat veel staten en federale regeringen dit beleid invoeren. U verdient het om uw waarde op de werkplek te kennen en te waarderen – dat doen we allemaal.
Henah Velez (zij/haar) is redacteur bij The Good Trade. Ze heeft een master in sociaal ondernemerschap en is een trotse Rutgers-afgestudeerde. Oorspronkelijk uit NJ, woont Henah nu in Santa Barbara, CA, waar ze graag klein winkelt, rondhangt met haar huisdieren of reist. Zeg hoi Instagram!